Luis Campos (investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA) |
La reforma laboral aprobada por el Congreso Nacional es el mayor retroceso en materia de derechos laborales desde los cambios impulsados por la última dictadura militar. Alcanza a todas las dimensiones de las relaciones entre los trabajadores y sus empleadores y es el punto más intenso de la ofensiva del capital contra el trabajo que, con vaivenes, ya lleva medio siglo.
Para entender el contenido y el alcance de esta reforma es necesario puntualizar dos aspectos: por un lado, tiene un carácter histórico y de clase; por el otro, se trata de varias reformas incluidas en una.
Los cambios en la legislación laboral están lejos de ser un producto exclusivo de las ideas de Javier Milei. El gobierno de La Libertad Avanza no es más que un reflejo del cambio en las relaciones de fuerzas que los posibilitaron. Estas modificaciones estaban escritas desde hacía muchos años. Formaban parte de los proyectos que hubieran estado en la agenda de un eventual “segundo tiempo” del gobierno de Mauricio Macri. Su derrota electoral en 2019 las puso en suspenso. El fracaso del gobierno de Alberto Fernández les volvió a abrir la puerta, y no casualmente fueron impulsada por muchos funcionarios que habían ocupado lugares centrales en la gestión de Cambiemos.
Sin embargo, esta reforma trasciende en mucho la plataforma política de tal o cual partido, si es que eso tiene algún significado en la actualidad. En realidad, estamos frente a una tercera fase de una contrarreforma laboral iniciada en 1976. La primera de ellas se puso en marcha a las pocas semanas del golpe de Estado. El gobierno militar impuso una modificación radical de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibió el ejercicio de la huelga y suspendió la negociación colectiva. Esta fase se complementó con el intento de eliminar físicamente a los trabajadores y trabajadoras que integraban espacios de base dentro de las organizaciones sindicales: delegados, delegadas, miembros de comisiones internas y activistas en los lugares de trabajo fueron las principales víctimas de la política de exterminio.
La segunda fase de la contrarreforma se implementó durante la larga década de los 90. Alcanzó tanto al sector público, con la política de privatizaciones y la extensión de figuras no laborales en las dependencias estatales (locación de servicios), como al sector privado. A lo largo de esos años se promovieron formas de contratación que reconocían menores derechos, popularizados como “contratos basura”; se precarizó el salario, habilitando a los empleadores a pagar una parte sustancial con bonos no remunerativos; se limitó el ejercicio de la huelga a través de la reglamentación de los servicios esenciales; se habilitó el fraccionamiento de las vacaciones en las PyMES; se buscó dejar sin efecto los convenios colectivos que estaban vigentes desde hacía muchos años; y se estableció que los convenios de empresa prevalecerían por sobre los de actividad. Las consecuencias de esta segunda fase fueron desastrosas: el desempleo y la informalidad laboral llegaron a los máximos de la historia en nuestro país. El incremento de la conflictividad social dejó en claro la inviabilidad política de este modelo y culminó con la crisis de diciembre de 2001.
Dos décadas más tarde la contrarreforma laboral inició su tercera fase. De manera más tímida durante la gestión de Mauricio Macri; con muchísima intensidad en la actualidad. La ley recientemente aprobada por el Congreso es parte de este proceso histórico, no es una novedad, sino más bien la continuidad de una ofensiva impulsada por las fracciones más concentradas del capital. Esta afirmación está lejos de ser una lectura conspiranoica. Los proyectos impulsados por el gobierno de Javier Milei ya estaban escritos para un eventual triunfo de Patricia Bullrich, como lo reconoció expresamente Federico Sturzenegger, uno de sus principales impulsores. Su autoría estuvo a cargo de los principales estudios jurídicos y contables corporativos del país, es decir, los equipos técnicos que asesoran a las empresas de mayor tamaño y que de manera unánime salieron a respaldar estas iniciativas. El gobierno de Javier Milei tarde o temprano será un recuerdo de la historia, como hoy lo son los de Carlos Menem o Mauricio Macri; por el contrario, los intereses de clase y las empresas que están por detrás de estas modificaciones legislativas están más presentes que nunca.
Entender el carácter histórico y de clase es central para identificar a sus responsables y para encarar cualquier estrategia que apunte a revertir sus efectos sobre la clase trabajadora. Al mismo tiempo, también es necesario comprender sus aspectos técnicos, ya que allí se jugarán gran parte de las disputas en el corto plazo.
Por lo pronto, esta reforma laboral contiene al menos tres reformas en una. En primer lugar, incluye mecanismos que posibilitan una transferencia multimillonaria de recursos del trabajo al capital; en segundo lugar, busca debilitar la capacidad de acción colectiva, por vía de modificaciones en la regulación de la negociación colectiva, la huelga y las asambleas; finalmente, apunta a reforzar la disciplina patronal en los lugares de trabajo.
La apropiación de recursos por parte del capital en algunos casos es directa. El proyecto promueve la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que servirá para el pago de las indemnizaciones por despido. Este fondo se financiará con recursos que los empleadores dejarán de aportar al sistema de seguridad social. Para ellos tendrá un impacto económico neutro en lo inmediato: los montos que ingresen al FAL se compensarán con una reducción idéntica de sus contribuciones patronales. En el mediano plazo el beneficio es evidente: las indemnizaciones por despido pasarán a tener un costo tendiente a cero. Por el lado de la ANSES, encargada del pago de jubilaciones, pensiones y asignaciones familiares, se incrementará su déficit, que deberá ser compensado con un mayor aporte de recursos tributarios o con menores prestaciones. Dada la obsesión del Gobierno Nacional con el recorte del gasto público, no hace falta ser muy osado para asumir que más temprano que tarde se pondrá en la agenda una reforma previsional que reduzca la cobertura que brinda el sistema de seguridad social. En la misma línea se incluye la disminución de las contribuciones patronales para la contratación de nuevos trabajadores.
En otros casos, la transferencia de recursos requiere de mayores mediaciones, pero también puede ser importante. El proyecto reduce el salario base utilizado para calcular las indemnizaciones por despido. A partir de ahora, los montos que efectivamente deberán abonar los empleadores serán menores. Además, se incluyen mecanismos que permitirán, previa firma de contratos individuales entre las partes, la eliminación de los recargos por la realización de horas extras mediante la utilización de bancos de horas.
La segunda dimensión de esta reforma apunta a debilitar la capacidad de acción colectiva de los trabajadores. El ejercicio del derecho de huelga en la práctica pasa a estar prohibido para una gran parte de ellos, a partir de la reglamentación de los llamados servicios esenciales o de importancia trascendental. En los primeros, los trabajadores quedan obligados, en caso de huelga, a brindar un servicio mínimo equivalente al 75% del que prestan en un día normal; en los segundos, este porcentaje se reduce al 50%. Se trata de porcentajes tan elevados que le quitan toda lesividad a la huelga. Si no tiene la potencia para causar daño, la huelga pierde sentido y corre el riesgo de no poder distinguirse de la publicación de una solicitada en un medio masivo de comunicación.
En la legislación de nuestro país esta figura ya existía, pero estaba acotada a actividades muy puntuales en las que la huelga podría poner en peligro la vida o la seguridad de la población. La terapia intensiva de un hospital, la gestión de una central nuclear, la provisión de agua potable o de energía eléctrica, no podían quedar sin ningún tipo de atención durante una medida de fuerza. Los trabajadores y las organizaciones sindicales lo tenían más que claro y eran los principales interesados en garantizar que su sostenimiento fuera compatible con el ejercicio del derecho de huelga.
La ley aprobada por el Congreso Nacional lleva esta lógica a casi la totalidad de las actividades, desde la gastronomía al comercio electrónico, pasando por todos los sectores ligados a la exportación y la intermediación financiera, entre otros. Prácticamente no hay sector que, de una u otra manera, quede al margen de los alcances de esta restricción. Hacer huelga seguirá siendo un derecho, pero en la práctica carecerá de toda eficacia. El riesgo implícito es que se incentive el regreso de prácticas de huelga propias de contextos en los que estaba prohibida por la ley: el sabotaje, las acciones clandestinas, etc. Si la protesta dentro del marco legal no tiene ningún efecto, el Estado empuja a los trabajadores y sus organizaciones a recurrir a otros instrumentos.
La ley también restringe en gran medida la posibilidad de realizar asambleas, ya que exige contar con la autorización previa del empleador. Este requisito solo puede ser dejado de lado si hay un incumplimiento en materia salarial. Por el contrario, ante otras faltas de los empleadores, incluso aquellas que pongan en peligro la vida o la seguridad de los trabajadores, no se podría hacer una asamblea en el lugar de trabajo si no es autorizada por el responsable del incumplimiento. Por ejemplo, luego de un accidente de trabajo que tenga consecuencias fatales, la asamblea solo podría realizarse si la autoriza el empleador.
En materia de negociación colectiva, la ley apunta a descentralizar los convenios colectivos, haciendo prevalecer a los de ámbito menor (empresa, localidad o provincia) por sobre los de ámbito mayor (actividad, nación). En paralelo, se flexibilizan los requisitos para conformar sindicatos a nivel de empresa. El objetivo final va más allá de modificar las condiciones de trabajo a nivel de los establecimientos, algo que ya era factible, y muy utilizado, en la legislación anterior. La lógica de la reforma apunta a una mayor atomización de la organización sindical y de la negociación colectiva, objetivo que seguramente estará en el centro de futuras iniciativas de esta contrarreforma.
Finalmente, la tercera dimensión se proyecta sobre la disciplina en los lugares de trabajo. La ley modificó una gran cantidad de disposiciones de la ley laboral para otorgarle mayores poderes a los empleadores en la relación cotidiana con sus trabajadores. La posibilidad de fraccionar las vacaciones y otorgarlas en cualquier momento del año, y de modificar la jornada de trabajo sin otro límite que un descanso de 12 horas entre un día y el siguiente, fueron las que tuvieron mayor visibilidad, pero toda la ley está repleta de este tipo de modificaciones. Sus defensores sostuvieron que ello será así siempre que exista un acuerdo entre las partes. Sin embargo, dada la desigual posición de poder en la que se encuentran los empleadores y los trabajadores, difícilmente estos últimos estén en condiciones de negociar el régimen horario o de vacaciones desde una posición de fortaleza.
Estos cambios tendrán al menos dos efectos. Por un lado, fortalecerán el papel de la fuerza de trabajo como una mercancía más, cuyo stock debe reducirse al mínimo posible. No se trata solo de extender la jornada sin el pago de horas extras, sino también de posibilitar su reducción y su distribución desigual y discontinua si ello es funcional para la organización de la producción. Para los empleadores, se traducirá en mayores beneficios; para los trabajadores, en una pérdida del control de su vida más allá del trabajo.
Por el otro, estas modificaciones serán utilizadas por los patrones para fortalecer la disciplina en los lugares de trabajo. La administración de la jornada y de las vacaciones podrá ser parte de un sistema de premios y castigos, que previsiblemente afectará a quienes encabecen reclamos gremiales o se muestren reticentes a seguir las órdenes de los superiores jerárquicos.
La ley aprobada por el Congreso Nacional no contiene ninguna disposición favorable a los derechos de los trabajadores. Su pomposo título refiere a una supuesta modernización laboral, pero ni siquiera avanza en esa dirección. Los ejemplos más palpables son la regulación del trabajo en plataformas, que no hace más que replicar la situación actual, y la derogación de la ley de teletrabajo, que queda sin ningún marco normativo.
Sus defensores sostienen públicamente que servirá para crear puestos de trabajo y para disminuir los niveles de informalidad laboral. Aquí posiblemente radique una de las principales razones que facilitaron su aprobación: desde hace muchos años el mercado formal de fuerza de trabajo en Argentina está estancado y cada vez son más los trabajadores y trabajadoras que perciben la discusión sobre los derechos laborales como algo que les es ajeno. En la actualidad más de la mitad de la fuerza laboral de nuestro país no accede en la práctica a estos derechos, y esta proporción viene creciendo desde hace más de una década.
Sin embargo, difícilmente la ley vaya a resolver este problema, cuyas causas están ligadas al estancamiento económico y a la imposibilidad de nuestro país de insertarse de manera virtuosa en el mercado mundial desde hace muchos años. Por el contrario, su objetivo es reducir los derechos de aquella parte de la clase trabajadora que todavía puede ejercerlos y, fundamentalmente, debilitar a mediano plazo su capacidad de respuesta colectiva. Es un interés estratégico de las empresas, por el cual vienen batallando desde hace cinco décadas. La respuesta de los trabajadores en general, y de las organizaciones sindicales en particular, deberá tener muy en cuenta esta cuestión. El enfrentamiento está lejos de ser contra un ex panelista de televisión que se hizo famoso a base de exabruptos y que, más temprano que tarde, también será parte de la historia.